SALAIRES FY18 – QUELLES PROMOTIONS, AUGMENTATIONS & PRIMES AVEC PERFORMANCE ACHIEVEMENT ?

Les négociations sur les salaires en FY18 viennent de se terminer. Accenture a rendu à tes représentants du personnel une proposition de politique salariale FY18 (applicable à partir de décembre 2017).

Le déploiement du Performance Achievement s’accompagne de plusieurs évolutions du système de rémunération mais aussi d’une continuité dans les grandes lignes.

En synthèse…

• Le déploiement du Performance Achievement donne la liberté aux leads de fixer des augmentations et primes individualisées,
• a notation de la performance dépend du prisme retenu pour l’évaluer,
• Accenture continuera de récompenser la performance presque uniquement par la promotion.

Promotions

Accenture distingue 2 modèles de promotion :

• Le Role-based model : promotions par rapport aux disponibilités de poste ou à rôle différent.
• Le Progressive model : slots de promotions ouverts en décembre ou juin selon « l’affordability ».

Accenture distingue aussi 2 cycles :

• Cycle « Real-time » (décembre, mars, juin, septembre)
• Cycle Annuel (décembre + juin).

Promotions cycle annuel (décembre 2017)

Accenture prévoit à ce jour 300 promotions⁽¹⁾. En décembre 2016, 251 promotions avaient été attribuées.

Promotions cycle « real-time » (décembre 2017)

Pour le Role-based Model, le nombre de promotions dépend des changements de rôles et les prévisions n’ont pas encore été communiquées (en décembre 2016, 66 promotions « real-time » avaient été attribuées).

Accenture prévoit également 46 promotions pour le leadership en décembre (y compris passages du level 6 au CL4).

Pour toute question sur les promotions, n’hésite pas à nous contacter.

⁽¹⁾ Accenture SAS, hors leadership. Ce nombre peut changer, en fonction d’arbitrages au niveau Gallia.

GRILLES DE SALAIRES

Evolution des barres d’entrée de chaque Level à partir de décembre 2017 (prévision d’Accenture)

Revalorisation de certaines grilles

Accenture a partiellement pris en compte notre demande de revoir à la hausse les grilles des levels 13 à 8.

Cela permettra aux personnes qui se trouvent à la barre d’entrée de leur level (ou en sont très proches) de bénéficier d’augmentations. Et une partie de ceux qui sont à l’inverse en zone de salaire élevée pourront redevenir éligibles à l’augmentation (par ex. salariés capés en zone 4 et rebasculant en zone 3).

Changements de Grille

Accenture prévoit le passage de la Grille D à la Grille C pour les personnes des services ou rôles suivants :

• Finance,
• Marketing,
• Operations de role PMO ou RPA,
• Workplace de rôle GU-Loc Life Safety ou GU-Country RE Mobilization.

AUGMENTATIONS

Accenture prévoit 2 modèles d’augmentation :

AUGMENTATIONS EN ROLE-BASED MODEL

Les nouveautés…

> A l’issue des Talent Discussions, 4 Talent Decisions sont possibles⁽²⁾ :

• Promote
• Talent Priority
• Continue to grow and learn
• Improve performance.

> C’est le lead d’entité qui fixe le montant d’augmentation (Accenture fixe uniquement un maximum).

> Les augmentations dépendent de la zone de salaire du salarié.

Dans les grilles Accenture, chaque Level a une barre d’entrée et 5 zones de salaire. La zone 1 commence à la barre d’entrée au grade, et la zone 3 correspond en principe au salaire médian du rôle sur le marché (selon les benchmarks utilisés par Accenture).

Avec Performance Achievement, les augmentations sont fortement limitées ou nulles à partir de la zone 3

AUGMENTATIONS EN PROGRESSIVE MODEL

• Chaque level comporte des paliers appelés « pay points » (3 paliers pour les Analystes et Consultants, 4 pour les Managers, 5 pour les Senior Managers, 4 à 6 pour les Managing Directors)
• L’écart entre chaque palier du même level est de 2% (3% pour les Managing Directors)
• 4 Talent Decisions sont possibles :
• Promote
• Accelerate Progression = passage de 2 pay points
• Continue Progressing = passage d’1 pay point
• Not Progressing

⁽²⁾ Il existe aussi une Talent Decision “Not applicable” pour les salariés présents moins de 12 semaines pendant l’année fiscale ou ayant annoncé leur départ de l’entreprise.

remuneration variable

Pour la rémunération variable, le modèle est le même pour tous les salariés en dehors du leadership.

La rémunération variable a toujours deux composantes :

• L’IPB (individual performance bonus) : tous les levels sont éligibles
• L’Annual Bonus : les salariés des levels 7 & above sont éligibles

Avec le Performance Achievement, c’est le lead d’entité qui choisit le montant d’IPB et d’Annual Bonus du salarié. Accenture fixe uniquement un maximum.

Cependant, Accenture prévoit un IPB moyen d’environ 2,5% et un Annual Bonus moyen d’environ 7% pour les managers, 9% pour les Senior Managers et 11% pour les Level 5.

IPB

ANNUAL BONUS

Pour l’Annual Bonus, un taux de financement s’applique aux pourcentages présentés, en fonction des résultats d’Accenture monde. Le plus souvent le taux est de 100% (et les pourcentages sont inchangés), mais il peut être plus ou moins élevé.

un modele dynamique mais sans transparence

Le modèle de rétribution de la performance présenté par Accenture ne permet pas, à nos yeux, l’équité de traitement des salariés et la méritocratie.

POUR LES MODELES ROLE BASED ET HYBRID

Avec l’absence de pourcentages fixes en fonction du résultat des évaluations et de la Talent Decision, le système perd encore plus en transparence.

• Accenture ne prévoit pas de communiquer les rôles ou les critères qui permettent d’être noté « Talent Priority » :
• Il serait pourtant souhaitable que les salariés soient informés de façon transparente des besoins d’Accenture, en termes de rôles et de compétences qui impactent les évaluations.
• Il est impossible, sans connaître ces critères, d’assurer l’équité de traitement entre des salariés qui seraient dans une situation similaire en termes de compétences et de performance et pour lesquels les Talent Decisions seraient différentes.
• Accenture ne fixe aucun minimum dans l’attribution des augmentations et primes, quelle que soit la Talent Decision (hors promotion).

Pourquoi laisser aux leads la possibilité de ne pas augmenter un salarié, indépendamment de ses évaluations et de la Talent Decision obtenue ?

• Pourquoi renforcer le système du zoning pour des salariés Role-based (dont la promotion dépend de la disponibilité du rôle supérieur) ?

L’augmentation de salaire diminue fortement en zone 3, et reste nulle aux zones 4 et 5, même pour les plus performants.

Pour les modèles « Progressive »

• Pourquoi empêcher l’évolution salariale au grade quand les slots de promotions ne permettent pas de passer au level suivant ?

Un salarié se trouvant au dernier pay point de son grade, s’il n’est pas promu pour des questions de slots, ne pourra être augmenté, quelle que soit sa performance.

• Pourquoi avoir fixé l’écart entre les pay points à des valeurs voir communication email originale pour les MD, contre seulement voir communication email originale pour les levels 13 à 5 ?

Pour les analystes et consultants, en l’absence de promotion, l’augmentation cumulée au fil des ans est limitée à 4%.

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