8 mars : Point sur la situation chez Accenture et nos objectifs

A l’occasion de la journée des droits des femmes, nous proposons :

> Une synthèse de la situation de l’égalité des genres chez Accenture :

•        Index de l’égalité professionnelle,
•        Ecarts de rémunération,
•        Pyramide des levels,
•        Etc.

> Un rappel de notre précédent sondage et nos demandes à la Direction.

I. Données sur l’égalité professionnelle des Femmes & Hommes chez Accenture

1. INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Cet index est obligatoire pour les entreprises (>50 salariés) et vise à mesurer les inégalités entre femmes et hommes selon 5 critères :

• Ecart des moyennes de rémunération (par tranche d’âges / poste : 100% du barème si écart de 0%).
• Ecart de taux d’augmentation : 100% du barème si écart ≤ 2%.
• Ecart de taux de promotion : 100% du barème si écart ≤ 2%.
• % salariées augmentées au retour de congé maternité : 100% du barème si 100% de salariées augmentées.
• Nb de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 100% du barème si 4 à 5 femmes.

Points clés :

> Accenture ne compte toujours pas de femme parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les autres critères sont bien notés, mais :

• L’index ne permet pas d’évaluer les augmentations en montants ou la répartition des salariés par grade. 
• Ces critères comparent principalement des pourcentages, sans prendre en compte l’assiette sur laquelle ils sont appliqués.

Le nombre de salariés augmentés de retour de congé maternité ne prend pas en compte les montants.

2. PYRAMIDE DES LEVELS

La pyramide des levels entre femmes et hommes met en avant un déséquilibre en défaveur des femmes.

En 2022, au sein d’Accenture SAS, les femmes sont 29% à occuper un level supérieur à 7 (24% à l’échelle du Groupe Accenture France) contre 42% pour les hommes

Cette situation illustre le problème de rétention des femmes à partir de ces grades, lié en partie à la politique salariale, mais également à d’autres facteurs (équilibre vie pro et perso, parentalité, etc).

3. TAUX DE FEMINISATION DU RECRUTEMENT EN CDI

Accenture a fixé un objectif d’atteindre la parité dans les recrutements à 2025.

A ce jour, pour le Q1 FY2023, les femmes représentaient 43,7% des recrutement SAS et ATS.

Le taux de féminisation a progressé sur les grades élevés.

Le taux de féminisation des filières diplômantes ciblées par Accenture reste néanmoins en décalage par rapport à l’objectif de parité au recrutement d’Accenture.

Le taux de féminisation des filières d’ingénieurs était de 32,8% en 2020 selon la Conférence des Grandes Ecoles.  Dans l’entité S&C, les recrutements se sont par conséquent polarisés en 2022 sur les écoles de commerce (70,1% des recrutements S&C en FY22 vs 54,7% en FY20).

4. REMUNERATION

Les différences de salaires fixes entre hommes et femmes sont concentrées sur les niveaux les plus élevés tandis que l’écart au total est supérieur à 10% (chiffres de 2021) :

• Salaire médian Accenture SAS : 56 184 €,
• Salaire médian femmes : 54 792 €,
• Salaire médian hommes : 61 008 €.

II. Vœux exprimés par les salariés via notre sondage sur l’Egalité pro 2020 (rappel)

Les salariés répondants ont exprimé :

> Une adhésion à des propositions de mesures :

•        En faveur de la parentalité, visant à améliorer l’équilibre vie pro / vie perso,
•        Visant à corriger les écarts de rémunération (en faveur du genre défavorisé au sein d’un grade),
•        Visant à augmenter la représentativité des femmes au Comité de Direction d’Accenture France.

> Une opinion partagée sur les leviers d’augmentation du taux de féminisation aux grades élevés (perçus par une partie des répondants comme possiblement discriminatoires)

III. Nos revendications clés pour améliorer l’accord sur l’égalité professionnelle de 2022

Rémunération & Carrière

• Création d’une enveloppe budgétaire annuelle de rattrapage des écarts :
• Ajustement des augmentations pour chaque grade, si l’écart entre le salaire médian des hommes et celui des femmes est supérieur 2%.
• Respecter une moyenne d’augmentation au grade équivalente entre hommes et femmes (ainsi que pour les salariés temps plein vs temps partiel).
• Pour chaque Service Group et grade, garantir une équité entre femmes et hommes dans l’attribution des promotions (respectant les proportions H/F au grade de départ).
• Fixer des trajectoires de carrières de femmes MD pour atteindre un premier objectif d’a minima 3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations en 2025.

Equilibre de vie / Parentalité

• Permettre aux parents d’enfants de moins de 3 ans de refuser une mission impliquant un trajet supérieur à 2h A/R.
• Permettre le remboursement des frais de garde d’enfant en cas de pic d’activité.

N’hésitez pas à nous écrire pour enrichir ces propositions et pour contribuer à établir nos revendications sur ces sujets.