Les Élus aux Instances - Foire aux Questions

Le saviez-vous ?

Sujet : Le 1% Logement

Financé par un prélèvement sur les salaires, le 1% logement a pour objet d'aider les salariés à se loger. Il intervient soit sous forme de droits, soit sous forme de possibilités.

Le 1 % logement en questions

Qu'est-ce que le 1 % ? Institué en 1953 pour les entreprises du secteur privé non agricole de 10 salariés et plus, le 1 % logement est un fonds généré par un prélèvement sur les salaires. C'est la dénomination usuelle de la Participation des Employeurs à l'Effort de Construction.

Qui gère le 1 % ? Versé par plus de 170 000 entreprises employant environ 11 millions de salariés,cette cotisation sociale est redistribuée par des organismes collecteurs : les Collecteurs interprofessionnels du logement (CIL) et les Chambres de commerce et d'industrie (CCI), présents sur l'ensemble du territoire (168 collecteurs). Au niveau national, le 1 % logement est piloté par l'Union d'économie sociale du logement (UESL), gérée par les partenaires sociaux, dont la CFDT. Au niveau local, il est géré par les Comités Interprofessionnels du Logement (CIL) et les services logement des Chambres de Commerce et d' Industrie (CCI), regroupés au sein de l'UESL et présents sur l'ensemble du territoire.

À quoi sert le 1 % ? Le 1 % logement a été conçu pour favoriser le parcours résidentiel des salariés en finançant la construction de logements locatifs sociaux et en développant l'accession à la propriété par le biais de prêts à faible taux d'intérêt destinés aux salariés.

Depuis 1999, il a été instauré à l'initiative de la CFDT, en plus de ces interventions, un dispositif de droits facilitant l'accès et le maintien dans le logement. Ces droits sont accessibles à un public plus large (tous les salariés du privé, les jeunes, soit plus de 18 millions de bénéficiaires potentiels) que le public traditionnel du 1 % logement (11 millions de salariés des entreprises de plus de 10 salariés).

Avec les Conventions signées fin 2001 entre l'État et l'UESL pour renforcer le rôle du 1% dans la politique de renouvellement urbain, de nouvelles orientations ont été définies autour de trois grands axes :

• les investissements locatifs (actions de renouvellement urbain, offre de logements locatifs sociaux et conventionnés) ;

• les aides en faveur des ménages ;

• les versements à l'Association Foncière Logement.

Pour en savoir plus : consulter les sites de l'UESL et de la CIL

Les nouvelles orientations du 1% logement

L’année 2003 qui marquera le 50ème anniversaire de la généralisation du 1 % logement, constituera à nouveau une année charnière pour la mise en œuvre des réformes du 1%.

Les partenaires sociaux « gardiens du 1% logement » se sont donnés un ensemble de missions nouvelles qui leur posent un véritable défi :

1. Participer au renouvellement urbain et contribuer à diversifier l’offre locative sociale par la mise en chantier de 10 à 15000 logements sociaux intermédiaires par an L’opération est rendue possible par la dotation à terme pour le nouvel outil la « Foncière logement » d’un milliard d’Euros de fonds propres par an. Encore faut-il préciser que la « Foncière logement », créée par les partenaires sociaux et qui fête son premier anniversaire est entièrement contrôlée par les partenaires sociaux, sur la base d’un réel paritarisme. Le 1 % aura ainsi su en quelques années multiplier par six son intervention dans le domaine du locatif social.

2. Réaliser un véritable accompagnement social des salariés en difficulté, aider et conseiller les salariés qui accèdent à la propriété, soutenir les salariés confrontés à des problèmes de mobilité professionnelle pour se réinsérer dans un nouvel environnement, sont autant de services que le 1 % va devoir intégrer dans sa palette de savoir-faire. Dans ce domaine également le 1 % aura su et ce, dans un laps de temps très court, sortir de la confidentialité en passant de 200 000 à 1 million de produits et services à destination des salariés. Produits et services ayant tous une vraie pertinence, appréciable à partir de la « plus-value sociale » dégagée.

Les conditions d’attribution du 1% logement

L'attribution de certaines aides du 1% logement peut être soumise au respect de conditions de ressources par référence à des plafonds de ressources :

• plafonds de ressources PTZ (Pass-travaux, Sécuri-Pass),

• plafonds de ressources PAS (prêts d'accession, d'amélioration, permettant le maintien à domicile des grands infirmes, sécurisation PAS),

• plafonds de ressources parc locatif privé conventionné " Besson " (Loca-Pass, réservation locative dans le parc privé conventionné),

• plafonds de ressources HLM (réservation locative HLM),

Les ressources à prendre en compte sont les ressources nettes imposables (après les déductions fiscales autorisées) de l'année n-2 (2001 pour une demande déposée en 2003).

Plafonds PAS

Plafond PTZ (arrêté du 02 octobre 1995, paru au JO du 03 octobre 1995)

Plafond PTZ (arrêté du du 4 octobre 2001 - JO du 6 octobre 2001)

Plafonds locatif privé conventionné (dispositif Besson)

Plafonds HLM (à compter du 1er janvier 2003)

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Sujet : La Formation

En savoir un peu plus sur la formation professionnelle ?

• Les caractéristiques :  Le plan de formation est un document écrit qui rassemble l'ensemble des formations retenues par l'employeur et qui relève de la responsabilité du chef d'entreprise. Le salarié qui suit une formation dans le cadre du plan de formation est considéré comme effectuant une mission professionnelle.

• Les actions de formation inscrites au plan de formation : Le plan de formation peut comprendre des actions de formation prévues par l'employeur ou proposées par le salarié ou les représentants du personnel. C'est l'employeur qui décide du départ en formation du salarié (choix de la formation et des salariés). Le plan de formation peut prévoir différents types d'actions de formation. Il peut être également l'occasion pour le salarié de réaliser, avec son consentement, un bilan de compétences qui permet d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou de formation. La formation se déroule pendant le temps de travail ou avec l'accord du salarié en partie hors temps de travail dans le cadre du co-investissement.

• La situation du salarié pendant et après la formation : Suivre une formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l'exécution normale du contrat de travail : le salarié demeure durant la formation sous la subordination juridique de l'employeur. Il doit suivre avec assiduité la formation et ne peut s'opposer à la décision de l'employeur de le réintégrer à son poste avant la fin de la formation. La formation s'impose au salarié : il ne peut pas, en principe, refuser de participer à une action de formation dans le cadre du plan de formation. Sauf circonstances particulières (formation très éloignée, départ précipité, volonté manifeste d'entraver l'exercice d'un mandat de représentant du personnel...) ce refus peut constituer un motif de licenciement. Le salarié en formation continue à percevoir sa rémunération et conserve sa protection sociale. L'accident qui survient au cours de la formation est un accident du travail. Sauf clause conclue avant le départ en formation, le salarié retrouve, au retour de sa formation, son emploi dans les conditions prévues par le contrat de travail. Tous les frais occasionnés par la formation ou le bilan de compétences sont à la charge de l'employeur.

• Pour en savoir plus : Articles L 900-1 et suivants, L 933-3 du Code du travail Articles D 932-1 et D 932-2 du Code du travail.

Le congé individuel de formation (Cif) à l'initiative du salarié

• Qui est concerné ? Tout salarié, quels que soient la nature de son contrat de travail et l'effectif de son entreprise. Une condition d'ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non (36 mois pour les entreprises artisanales de moins de 10 salariés) comme salarié dont 12 mois dans l'entreprise. Un certain temps appelé " délai de franchise " entre deux congés individuel de formation (CIF) doit être respecté. Sa durée qui dépend de celle du précédent CIF ne peut être inférieure à six mois ni supérieure à 6 ans. À noter : le salarié en contrat de travail à durée déterminée bénéficie d'un congé individuel spécifique, le CIF-CDD.

• Les caractéristiques : Le congé individuel de formation permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise et d'accéder ainsi à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale. Le congé peut également être accordé pour préparer et pour passer un examen . La durée du congé est d'un an maximum pour un stage à temps plein ou 1200 heures pour un stage à temps partiel. Des accords de branches ou d'entreprises peuvent prévoir des durées plus longues.

• La procédure à suivre : La demande écrite d'autorisation d'absence à présenter à l'employeur Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d'une durée continue de plus de 6 mois), une demande écrite d'autorisation d'absence indiquant précisément : - l'intitulé de la formation ; - la date d'ouverture et la durée du stage ; - l'organisme prestataire. La réponse de l'employeur : acceptation, report ou refus L'employeur doit répondre dans les trente jours. En principe, un employeur ne peut pas refuser l'autorisation d'absence aux salariés qui remplissent les conditions d'ouverture : le CIF est un droit à l'absence. Néanmoins, l'employeur peut reporter la date de départ en congé de formation.

• La situation du salarié pendant et à l'issue du congé : Le contrat de travail n'est pas rompu pendant le congé. Certains de ses effets sont simplement suspendus. Ainsi, le temps passé en formation est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et pour les droits liés à l'ancienneté. Durant le congé individuel de formation, le maintien de la rémunération et la prise en charge des frais de la formation ne sont pas automatiques. Pour bénéficier d'une prise en charge financière, le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé individuel de formation doit s'adresser, dès l'obtention de l'autorisation d'absence de son employeur, au Fongecif ou à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont relève l'entreprise.

  La prise en charge peut concerner dans l'ordre de priorité suivante :

  • la rémunération (de 80 % à 100 % du salaire initial, selon deux critères : le niveau de salaire initial et la durée du congé de formation) ;

  • le coût de la formation ;

  • les frais de transport et d'hébergement. La réintégration du salarié dans l'entreprise à la fin du congé Au terme de la formation, le salarié doit être réintégré dans son emploi antérieur ou dans un emploi équivalent. L'employeur n'est pas tenu de lui proposer un autre emploi tenant compte de la qualification acquise grâce au congé individuel de formation.

• Pour en savoir plus : Articles L 931-1 et suivants, L 951-1 et suivants du Code du travail.

La validation des acquis professionnels

• Qui est concerné ? Tout demandeur d'emploi, salarié, travailleur indépendant et d'une façon générale toute personne ayant exercé pendant 5 ans une activité professionnelle avec la finalité du diplôme visé.

• Des acquis professionnels au diplôme : Sous certaines conditions, tout salarié qui a exercé pendant cinq ans une activité professionnelle en rapport avec l'objet de sa demande peut demander la validation d'acquis professionnels qui peuvent être pris en compte pour justifier d'une partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention d'un diplôme de l'enseignement technologique et professionnel. La validation des acquis professionnels est une procédure particulière d'évaluation de l'expérience professionnelle mise en place par l'Éducation nationale. Les acquis ainsi validés permettent au salarié de justifier d'une partie des connaissances ou aptitudes exigées en vue de l'obtention d'un diplôme. Le salarié peut ainsi être dispensé d'une partie des épreuves. Une disposition analogue concerne les diplômes de l'enseignement supérieur.

• La demande : La demande est à adresser par le salarié au recteur d'académie pour les diplômes de niveaux IV, V et III, et au chef d'établissement, université ou école pour les diplômes de l'enseignement supérieur. La demande de validation précise le diplôme postulé et les dispenses d'épreuves souhaitées. Dans un dossier individuel, le candidat fournit un descriptif des fonctions exercées et des tâches remplies ainsi que les attestations de stages ou diplômes assorties d'une présentation personnelle. La décision de validation est prise par un jury qui détermine la ou les épreuves ou unités de contrôle capitalisables pour lesquelles la dispense est accordée. La partie du diplôme ainsi acquise l'est pour cinq ans. La décision du jury de validation n'a pas à être motivée. Le candidat peut déposer une nouvelle demande l'année suivante.

• Des niveaux de formation déterminés : La nomenclature des niveaux de formation définit six niveaux liés à la possibilité d'occuper les emplois des diverses catégories professionnelles. Niveau I : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau supérieur à celui de la maîtrise. Niveau II : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation d'un niveau comparable à celui de la licence ou de la maîtrise. Niveau III : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau BTS ou du diplôme des IUT et de fin de 1er cycle de l'enseignement supérieur. Niveau IV : personnel occupant des emplois de maîtrise ou possédant une qualification d'un niveau équivalent à celui du baccalauréat technique ou de technicien et du brevet de technicien. Niveau V : personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du BEP ou du CAP et par assimilation certificat de formation professionnelle 1er degré de l'Afpa. Niveau V bis : personnel occupant des emplois supposant une formation professionnelle de courte durée.n Pour en savoir plus : loi du 20 juillet 1992 sur la validation des acquis professionnels

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Sujet : La Négociation Annuelle Obligatoire

Le cadre légal : Le code du travail (L.132-27) impose aux entreprises ayant une ou plusieurs sections syndicales représentatives, d’engager chaque année une négociation sur les salaires, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés. L’employeur doit convoquer tous les syndicats représentatifs de l’entreprise.

La délégation syndicale comprend obligatoirement le délégué syndical, ou en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Cette délégation peut être complétée par des salariés de l’entreprise dont le nombre est fixé par accord. A défaut d’accord, ce nombre est au moins égal à celui des délégués (L.132-20).

Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décision unilatérale concernant la collectivité des salariés (L132-29).

Les thèmes de la négociation : Il s’agit d’une négociation sur les salaires catégoriels et en aucun cas individuel. Concernant l’évolution des emplois, il s’agit d’examiner les types de contrats de l’entreprise, leur évolution, notamment sous l’angle de la recherche d’égalité de traitement hommes-femmes.

Le déroulement de la négociation : La première réunion, sur convocation de l’employeur, permet d’indiquer le détail des informations qui seront remises aux représentants des salariés, la date de la remise et le calendrier de la négociation (L.132-28).

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, chaque section syndicale dispose d’un crédit d'heures pour la préparation de la négociation qui est réparti librement. Ce crédit est de 15 heures pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Le temps passé à la négociation ne s’impute pas sur ce crédit d’heure (L.412-20).

Si au terme de la négociation aucun accord n’a été conclu, il sera établi un Procès Verbal de désaccord dans lequel sont notamment consignées en leur dernier état, les propositions respectives des parties (L.132-29).

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Sujet : Le temps de travail en Europe

Selon une étude de la Fondation de Dublin, le temps de travail négocié collectivement dans l'Union Européenne est resté stable à 38,2 heures par semaine.

La France est le pays où la durée est la plus faible avec 35,7 heures, suivie du Danemark et des Pays Bas avec 37heures.

La Grèce est le pays où la durée du temps de travail négociée est la plus élevée avec 40 heures suivie de la Finlande (39,3 heures) et du Portugal (39 heures).

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