FAQ

Les Élus aux Instances - Foire aux Questions

Table des Matières
Question 1 :	Que se passe-t-il lorsque le salarié ne prends pas ses jours RTT ?
Question 2 :	Quelles sont les dérogations possibles au repos dominical ?
Question 3 :	Peut-on tardivement modifier les dates de congés ?
Question 4 :	En savoir un peu plus sur les Congés Payés ?
Question 5 :	L'entreprise a-t-elle le droit de me réclamer un trop-perçu sur salaire équivalent à...
Question 6 :	Que se passe-t-il si je ne respecte pas la durée de mon préavis à l'occasion de ma démission ?
Question 7 :	Faire le point avec le bilan de compétences
Question 8 :	Procédure de licenciement
Question 9 :	Le chèque emploi-service
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Le saviez-vous ? :

Question 9	Le chèque emploi-service
Réponse	Utilisé en accord avec le salarié, ce moyen de paiement simplifie les formalités administratives et évite le recours au travail au noir. Qu’est-ce qu’un chèque emploi-service ? Il permet de rémunérer une personne que vous employez pour effectuer des tâches à caractère domestique ou familial. Analogue à un chèque bancaire, il est assorti d’un volet social qui apporte des garanties aux personnes salariées. Le chèque emploi-service vous dispense de la déclaration à l’Urssaf et du calcul des charges sociales. Le chèque emploi-service tient lieu de contrat de travail si le salarié effectue moins de huit heures par semaine ou moins de quatre semaines consécutives à temps plein. Au-delà, il faut établir un contrat de travail. Quels sont les emplois concernés ? Il s’agit de tous les emplois qui relèvent de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur (référence 3180) : travail de ménage ou de repassage, garde d’enfants, soutien scolaire, aide aux personnes âgées, garde de malades, travaux d’entretien ou de jardinage, etc. Sont exclus : les tâches liées à votre activité professionnelle, le secrétariat par exemple ; la garde d’enfant si par ailleurs vous percevez l’Aged (l’allocation pour la garde d’enfant à domicile) ; les employé(e)s au pair ; le personnel employé pour la réfection, l’aménagement ou l’amélioration de l’habitat, l’installation, la réparation ou le dépannage d’équipements domestiques; les services d’une assistante maternelle agréée. De même, le chèque ne peut rétribuer les services d’une garde-malade que dans le cas où des soins médicaux ne sont pas prescrits. Comment obtenir un dossier ? Pour ne plus donner « de la main à la main », chaque semaine ou chaque mois, c’est très simple : remplissez une demande d’adhésion au chèque-emploi service auprès de votre agence bancaire, votre bureau de poste ou Caisse d’épargne. Avec la demande d’adhésion au CES, vous signez une autorisation de prélèvement automatique du montant des cotisations sociales calculé par le Centre national de traitement du chèque emploi-service (CNTCES). Sous quelques jours, un chéquier composé de 20 chèques avec ses 20 volets sociaux vous est adressé accompagné d’enveloppes pré-imprimées. Il ne vous reste plus qu’à remplir le chèque en indiquant le salaire net, sans les charges salariales et patronales, et le remettre à votre employé. Quant au volet social, envoyé ensuite au centre de gestion de l’Urssaf, il sert à déclarer le nombre d’heures de travail effectuées et le salaire versé. C’est ce centre qui délivrera le bulletin de paye au salarié. Les atouts du dispositif Côté employeur : simplification des formalités, couverture en cas d’accident notamment. De plus, ce mode de rémunération donne droit à une réduction d’impôts. Sur la totalité des sommes versées, salaires et charges comprises, il est possible de déduire jusqu’à 50%, dans la limite d’un plafond fixé à 6900 € par an, soit une réduction maximale de 3450 €. Pour certaines catégories, le plafond est repoussé jusqu’à 13800 €, et la réduction de l’impôt sur le revenu peut alors atteindre 6900 €. C’est le cas pour les invalides obligés de faire appel à l’assistance d’une tierce personne, les contribuables ayant à charge une personne invalide de 3e catégorie, ou un enfant donnant droit au complément d’éducation spéciale. Il est également possible, sous conditions, de prétendre à l’exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale. En bénéficient les personnes âgées de plus de 70 ans, des titulaires de la carte d’invalidité à 80% et de la carte spécifique de dépendance; des personnes ayant à leur charge un enfant ouvrant droit au complément d’allocation spéciale; des personnes vivant seules et ayant besoin d’une aide pour les actes ordinaires de la vie. Il suffit de remplir la demande qui est jointe au chéquier et de l’envoyer à l’Urssaf avec une fiche d’état civil. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l’assurance-chômage et la formation professionnelle restent dues. Côté employé : déclaré auprès du régime général de la Sécurité Sociale, des régimes de prévoyance, de retraite complémentaire et d’assurance-chômage, il est non seulement assuré en cas d’accident du travail, mais il cotise pour se constituer une retraite, peut prétendre aux indemnités de chômage et de licenciement, aux primes de congés payés et à la formation professionnelle. Il bénéficie aussi de sa propre couverture maladie, dans la mesure où il travaille le nombre d’heures requis par mois ou par trimestre. Un système de paiement qui offre donc à la personne que l’on emploie le bénéfice de l’ensemble des droits sociaux dans les mêmes conditions que tous les autres salariés. -->> Renseignez-vous également auprès du CE qui propose et subventionne, sur le même principe, le Ticket Social.
Question 8	Procédure de licenciement
Réponse	Lors de la procédure de licenciement vous pouvez être assisté d'un délégué du personnel, syndiqué ou non. Vous pouvez aussi vous faire assister d'une autre personne de votre choix appartenant à l'Entreprise. Dans tous les cas, ne vous retrouvez jamais seul, même si vous vous en croyez capable. L’avis d’une ou plusieurs personnes rompus à ce genre de pratique est important. Bon nombre de consultants ont essayé seul et sont revenus vers les délégués du personnel beaucoup trop tard. Les prud’hommes ne sont pas nécessairement la bonne carte à tirer. Vous avez des droits et nous les connaissons. Nous connaissons aussi les pratiques. Alors à la moindre hésitation, contactez nous : nous sommes là pour vous aider.
Question 7	Faire le point avec le bilan de compétences
Réponse	- Le contenu du bilan de compétences : Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou de formation. Il se déroule en trois étapes : une phase préliminaire. Le salarié est reçu individuellement pour définir ses besoins et être informé des conditions du déroulement du bilan, des moyens utilisés ; une phase d'investigation menée de façon individuelle et/ou collective afin d'identifier et d'évaluer les compétences et aptitudes du salarié ; une phase de conclusion au cours de laquelle les résultats du bilan sont exposés au salarié. - Le prestataire du bilan de compétences : Le prestataire du bilan de compétences doit être inscrit sur une liste établie par un organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation (le Fongecif en général ou, dans certains cas, l'OPCA de la branche). En aucun cas, la prestation de bilan de compétences ne peut être réalisée par l'entreprise qui emploie le salarié. - Le congé de bilan de compétences à l'initiative du salarié : L'employeur ne peut pas imposer au salarié de suivre un bilan de compétences : il doit lui demander son consentement en lui présentant une convention de bilan de compétences ("convention tripartite "). Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être un motif de sanction ou de licenciement. Par ailleurs, les résultats du bilan ne peuvent être communiqués à l'employeur sans l'accord exprès du salarié. Le salarié peut prendre l'initiative de suivre un bilan de compétences dans le cadre d'un congé lorsqu'il remplit les conditions suivantes : justifier d'une ancienneté de 5 ans au moins, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois minimum dans l'entreprise où il fait sa demande ; respecter un délai de franchise fixé à cinq ans s'il a déjà bénéficié d'un congé de bilan de compétences. Toutefois, il ne s'applique pas en cas de changement d'employeur depuis le précédent bilan. Deux mois au moins avant le début du bilan de compétences, le salarié présente à l'employeur une demande écrite d'autorisation d'absence. Cette demande mentionne : les dates du bilan de compétences, sa durée (au plus, 24 heures consécutives ou non) la désignation de l'organisme prestataire du bilan de compétences. L'employeur dispose de 30 jours pour répondre au salarié. Une particularité : le bilan de compétences peut se dérouler en dehors du temps de travail. Dans ce cas, il est inutile d'adresser une demande d'autorisation d'absence à l'employeur. Pour en savoir plus : Articles L 900-2 et L 931-21 et suivants du Code du travail Articles R 900-1 et suivants et R 931-27 et suivants du Code du travail.
Question 6	Que se passe-t-il si je ne respecte pas la durée de mon préavis à l'occasion de ma démission ?
Réponse	La durée du préavis (ou délai-congé) dépend de la convention collective ou des usages locaux. Elle peut aussi être indiquée sur votre contrat de travail. En règle générale le préavis, chez Accenture, est de trois mois. Si vous ne pouvez pas négocier ce délai de préavis et que vous ne le respectez pas, l'employeur peut réclamer des dommages et intérêts aux Prud'hommes. Ces dommages et intérêts sont souvent équivalent au salaire de la période non effectuée. C'est donc un risque limité si un nouvel emploi en CDI vous attend. Vous pouvez consulter notre convention collective sur : http://www.syntec.fr
Question 5	L'entreprise a-t-elle le droit de me réclamer un trop-perçu sur salaire équivalent à un mois suite à une erreur sur ma feuille de paie ?
Réponse	Le Code du travail n'interdit pas de récupérer une somme versé à tort. Ce qu'il interdit, c'est la sanction financière. L'article 1376 du code civil indique : "Celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu". Il faut demander à l'employeur de réduire cette dette en tenant compte du fait qu'il s'agit au départ d'une erreur de ses services. Vous pouvez aussi négocier l'échelonnement du remboursement si vous le souhaitez. N'hésitez pas à vous adresser à vos représentants syndicaux ou aux représentants du personnel afin qu'ils puissent vous assister dans vos démarches.
Question 4	En savoir un peu plus sur les Congés Payés ?
Réponse	S'il a travaillé à son service au moins un mois entre le 1er juin et le 31 mai, un salarié a droit à un congé rémunéré par son employeur Le Nombre de jours Un salarié a droit à 2.5 jours ouvrables de congé par mois effectivement travaillé pendant l'année de référence, c'est-à-dire la période allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Ainsi pour douze mois de travail effectif, les droits sont de trente jours ouvrables. Pour dix mois, ils s'élèvent à 25 jours ouvrables ou à 15 jours pour six mois etc.... Lorsque le calcul n'aboutit pas à un nombre entier, la durée du congé est arrondie au chiffre supérieur. Le travail effectif : c'est le temps de travail réellement effectué durant l'année de référence. Néanmoins, sont assimilées à du travail effectif des périodes correspondant à certaines absences : congés payés de l'année précédente, repos compensateurs, jours de repos acquis au titre de la RTT, congé maternité, congés de formation économique,sociale et syndicale, arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, congés pour événements familiaux, congés de formation. Jours ouvrables et jours ouvrés : les jours "ouvrables sont tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des différents jours fériés chômés. Par conséquent, le samedi, même s'il n'est pas travaillé habituellement dans l'entreprise, est considéré comme un jour ouvrable. Ainsi les 30 jours ouvrables auxquels tout salarié a droit au titre des congés payés après avoir travaillé effectivement douze mois dans l'entreprise, correspondent à cinq semaines de vacances. A noter que les jours ouvrables ne doivent pas être confondus avec les jours "ouvrés" lesquels sont les jours effectivement travaillés de la semaine, c'est-à-dire, en général, du lundi au vendredi inclus. La prise des congés Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, c'est à dire avant la période légale (qui court du 1er mai au 31 octobre), en cas d'accord avec l'employeur. Il faut également savoir que les conjoints et les partenaires liés par un Pacs qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. La répartition des congés dans le temps Le congé principal : chaque salarié doit bénéficier d'un congé principal d'au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaires. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à ces 12 jours, le congé doit être pris en une seule fois. Ce Congé principal doit, en principe, être attribué pendant la période légale. Les jours dus peuvent donner droit, sauf accord -individuel ou collectif- contraire, à 2 jours supplémentaires de congé lorsque le salarié prend au moins 6 jours ouvrables en dehors de la période légale, ou à 1 jour supplémentaire entre 3 et 5 jours ouvrables. Cinquième semaine : Le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La 5ème semaine devra donc être prise en dehors du congé principal. Néanmoins, les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers retournant dans leur pays d'origine notamment) peuvent accoler la 5ème semaine à leur congé principal. Il faut noter en outre que le fractionnement de la 5ème semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires. Petit rappel sur les jours fériés en France** Comme le stipule le Code du Travail (article L22-1), il existe en France onze jours fériés : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption (15 août), la Toussaint (1er novembre), le 11 novembre et le jour de Noël.
Question 3	Peut-on tardivement modifier les dates de congés ?
Réponse	En cas de circonstances exceptionnelles, les dates de congés peuvent être modifiées moins d’un mois avant la date prévue pour le départ en congé (Code du travail, article L 223-7). Ceci vaut pour le congé principal de quatre semaines, comme pour la cinquième semaine de vacances. Ces dispositions ne concernent que la modification des dates de départ en congé déjà fixées et non leur fixation. Ainsi, l’employeur ne peut se fonder sur ces dispositions et arguer de circonstances exceptionnelles pour mettre brusquement ses salariés en congés payés. (Cour de cassation du 7 avril 1994, n° 90-43.871).
Question 2	Quelles sont les dérogations possibles au repos dominical ?
Réponse	Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche. Toutefois, pour des raisons essentiellement économiques, ce principe s’accompagne d’un grand nombre d’exceptions. Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien obligatoires. Ainsi les salariés doivent bénéficier d’un repos de 35 heures consécutives par semaine, selon le Code du travail article L 221-4 et L 220-1. Un même salarié ne peut donc être occupé plus de six jours par semaine. Le code du travail prévoit explicitement que ce repos hebdomadaire doit être donné le dimanche selon le code du travail article L 221-5. Il est impossible d’y déroger, même avec l’accord des salariés. Autrement dit, se combinent 2 règles : - l’obligation d’accorder un repos hebdomadaire aux salariés. - Et celle contraignant l’employeur à le dispenser en principe le dimanche. Toutefois, un employeur peut faire travailler des salariés le dimanche lorsqu’il bénéficie d’une dérogation. Les dérogations utilisées sont obtenues par arrêté du maire ou du préfet de police quand il s’agit de Paris. Ceux-ci sont pris après avis des organisations d’employeurs et de travailleurs intéressées. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder cinq par an. Très important : c'est l’arrêté qui détermine obligatoirement les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans une période qui ne peut excéder la quinzaine qui précède ou qui suit la suppression du repos.
Question 1	Que se passe-t-il lorsque le salarié ne prends pas ses jours RTT ?
Réponse	L’accord d’entreprise ou d’établissement prévoit que la durée hebdomadaire moyenne sur l’année est réduite, en deçà des 39 heures, par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos. Ceci fait référence au code du travail, article 212-9. La RTT sous forme de jours de repos permet à l’entreprise de maintenir un horaire de référence théorique de 40 heures par semaine. La prise sur l’année de ces jours de repos permet aux salariés d’être à 35 heures en compensant par du repos les heures réalisées entre 35 et 39 ou 40 heures. Les jours de repos acquis sont dus. Si le salarié ne les prends pas, ils peuvent être reportés, mais uniquement dans le cadre de l’année choisie comme cadre de la réduction du temps de travail. Chaque 31 août de l’année, les compteurs sont remis a zéro et les jours restants sont à prendre dans un délais de 3 mois. Ce qu’il est important de savoir est qu’il semble qu’un accord collectif ne peut pas prévoir que les jours de repos non pris le 31 août soient définitivement perdus. En revanche il peut contraindre les salariés à les prendre. En effet, l’article L 212-9 du Code du travail prévoit que l’accord RTT détermine, dans la limite de l’année, les délais maxima dans lesquels les jours de repos sont pris.
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