Dossier : Égalité Professionnelle

Posté le 10 Juillet 2008 – la Négociation Egalité Professionnelle reprend

Le pré-requis CFDT
Nous avons marqué notre entrée dans cette seconde tentative de négociation en formulant une 1ere exigence non négociable auprès la direction :

La CFDT s’impliquerait dans cette négo si et seulement si la direction, au-delà des déclarations d’intentions, s’engageait à mettre des moyens humains et/ou financiers.

Nous ne voulions pas perdre notre temps à discourir des heures pour aboutir à un accord se résumant à un catalogue de bonnes intentions et qui n’offre pas d’avancées tangibles pour les salarié(e)s.

Pourtant au bout de quelques réunions, les débats s’enlisaient, la CFDT ne s’est donc pas présentée aux réunions suivantes en indiquant à la direction qu’elle reviendrait à la table des négociations pour discuter des dispositifs visant au respect de l’égalité (actions « curatives ») et aux conditions de l’égalité (actions « préventives »).

Depuis les discussions ont repris …. Et si ces échanges renoués marquent une volonté de changement côté direction, reste à voir ce que l’on retrouvera vraiment sur les engagements dans le projet de texte d’accord.

Périmètre de négociation
Ce thème de l’égalité est vaste car il pourrait s’étendre à la notion de traitement égalitaire pouvant aller jusqu’à la lutte contre toutes formes de discrimination.

La négociation actuelle s’inscrit dans le cadre des lois successives concernant l’égalité professionnelle homme femme, ce qui explique la spécificité des revendications CFDT.

Pour autant, nous agissons en parallèle sur les autres formes d’égalité au travail en veillant systématiquement à proposer des mesures qui respecte ce principe que ce soit au moment des négociations sur les salaires, sur le temps de travail …

Nos revendications
Elles tournent autour de 6 thèmes et 13 propositions.

Salaires
1 - Allouer un pourcentage d’augmentation de la masse salariale à la réduction des écarts existants de salaires H/F lorsqu’il n’y a pas d’analyse probante sur les raisons de ces écarts constatés 

2 – Se doter d’un outil pour mesurer et corriger par anticipation les écarts de salaires H/F en simulant les effets de la politique salariale avant son application et en la corrigeant lorsque l’on constate une distorsion évidente et/ou récurrente (ces mesures dans le temps seront de plus en plus pertinent, à court terme, elles permettent d’obtenir une lecture directe des décisions d’augmentations sur l’axe homme femme)

3 - Neutraliser le congé légal de maternité pour les primes (comme pour les augmentations du salaire de base)

4 - Prise en charge du congé paternité à 100 %

Gestion de carrière
5 - Agir pour les temps partiels et/ou les femmes enceintes
motiver par écrit les motifs de la décision de non promotion à la salarié éligible enceinte et /ou à temps partiel, ils ne pourront pas être liés à la maternité ni à la durée du travail et ni à leurs conséquences.

6 - dynamiser la carrière tout au long de la vie (homme et femme)

a - Mettre en place d’une formation interne de remise à niveau (nouveaux outils, nouveaux interlocuteurs ….) après une longue absence (Congé Parental Education, congé d’adoption, sabbatique, création entreprise….)

b - Ne pas appliquer la règle du “up or out” lié au calcul du “month at level” qui n’est pas pertinent pour ces absences longues durées.

Equilibre Vie perso/Vie professionnelle
7 -  homeworking
placer ce programme sous la responsabilité RH (évaluation/approbation) et non à la discrétion du management

8 - « respect for individual»
Faire vivre ce programme mondial en cadrant les heures de réunions collectives entre 9h et 18 h avec les exceptions à la marge que l’on connait liées au décalage horaire pour certaines missions.

Pratique de recrutement
9 - Intégrer dans le cahier des charges des cabinets une obligation de proposer autant de candidats hommes et femmes pour chaque type de poste

10 - Se doter d’un outil de suivi du nombre de candidatures reçues H/F par rapport au nombre d’embauches H/F  et communiquer ces données au management pour constater de manière objective la distorsion éventuelle des pratiques de recrutement.

Mobilité interne
11 - Identifier pour tous les postes à pourvoir autant de candidatures H que F, quite à susciter si besoin des candidatures Fou l’inverse si le service est très féminisé (ex de la RH) 

12 – Pourvoir le staffing en province et à l’étranger par des consultants n’ayant pas de jeunes enfants de moins de 3 ans

Procédure de recours
13 - Permettre à tous salariés se sentant victime d’un non respect de la loi et/ou de l’accord en vigueur de saisir la commission de suivi ad hoc.

Quelques chiffres :

Posté le 14 novembre 2007 - Accent sur Elles Bouge… Mais les parents galèrent

La Campagne Marketing "Accent sur elles" et son non-plan parentalité bat son plein chez Accenture, mais aujourd’hui la réalité dans notre entreprise c’est :  

• Le refus de s’engager dans une crèche Inter-Entreprise à Sophia
• Pas de complément de rémunération du congé paternité d’où une perte de salaire pour les pères qui choisissent de prendre leurs 11 jours de congé pour la naissance de leur enfant
• Pas d’engagement de la Direction sur le non staffing en province ou à l’étranger pendant au moins la 1ère année de l’enfant
• Pas de jours "enfant malade" comme cela se fait chez nos concurrents
• Pas d’accord négocié sur le homeworking comme il en existe chez nos concurrents et si facilement pratiqué dans le monde par accenture

Ne nous voilons pas la face : rien n’est fait dans cette entreprise pour vraiment aider les femmes. Sans nous focaliser sur les parents, il suffit de regarder les promotions pour le voir : le plafond de verre est bel et bien présent pour les salariées.

Posté le 2 juin 2007 – ANALYSE DU RAPPORT EGALITE HOMME FEMME 2006

L’analyse de la CFDT de ce rapport repose sur l’étude croisée des documents remis par la direction :

1. le bilan social
2. le rapport égalité hommes/femmes

Il ressort que le problème de l’égalité professionnelle chez Accenture relève d’avantage d’un problème de condition d’emploi qui mène 95% des femmes au départ en 10 ans.
La Direction a fait le même constat et a décidé d’investir sur des projets (Accent sur elles, Great Place to Work) afin d’agir sur la féminisation de la population, sur les promotions...
Pour autant, l’analyse ne valide pas la pertinence de ces investissements tant il est vrai que l’évolution des indicateurs montrent singulièrement des variations très faibles et en dent de scie, sans point d’inflexion, bref une absence de tendance.
En revanche, lorsque l’on regarde ce qui se passe dans les bureaux Accenture en dehors de la France, on mesure la marge de progression possible en France.
Les expériences étrangères et leurs réussites nous confortent dans nos propositions initiales visant à promouvoir de réelles avancées pour les salariés comme :

1. une véritable promotion du télétravail
2. organiser le travail collectif sur les plages horaires de 9 à 18 h
3. se doter d’outils de mesure pour corriger les pratiques en matière de promotions, politiques salariales et de recrutement

La direction estime que les programmes annoncés et mis en oeuvre (accent sur elles, coaching, guide parentalité …) sont des preuves tangibles de son action en matière d’égalité hommes – femmes.  Elle se retranche ici derrière ses initiatives, unilatérales au passage, pour refuser tout dialogue avec les partenaires sociaux. Les négociations sont au point mort depuis plus de 6 mois.
Ne pouvant avancer sur le terrain des négociations, les élus CFDT ont voté l'assistance d'un expert au CE et travaillé dans la commission de suivi. Tout en ouvrant de nouvelles perspectives, l’expert confirme ce que nous avions déjà analysé :

1. les situations comparées hommes femmes (taux de promo, plafond de verre, salaires …) sont inchangées depuis la mise en place de ces programmes
2. les investissements de la direction ne parviennent donc pas à infléchir ces situations
3. il y a donc absence de tendance vers la correction des inégalités mais plutôt une évolution en dent de scie sans point d’inflexion

Quelques chiffres (rapport 2006):

1. 95 % des femmes partent au bout de 10 ans contre 88 % des hommes
2. 28 % des promues sont des femmes contre 33, 5 % des hommes
3. Nb d’heures de formation des femmes inférieur à celui des hommes

Posté le 18 avril 2005  – Flash info "Égalité Professionnelle"

• Promotions Partners : depuis 1999, 5 % de femmes pour 95 % d'hommes...
• Bilan social 2003 : Les femmes représentent 39 % des Analystes, elles ne sont plus que 28 % au niveau Manager, 18 % au niveau AP et 4 % au plus haut niveau. Les femmes seraient-elles solubles dans le travail ???

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